Crise sanitaire/Covid-19 : les aides pour soutenir les entreprises

 L'Activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif destiné à sécuriser les salariés et l'activité des entreprises et instauré pour lutter contre les conséquences de la crise sanitaire - et a fortiori de la guerre en Ukraine. Il permet aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable de diminuer l'horaire de travail en contrepartie d'engagements notamment en matière de maintien de l'emploi.

La réduction de l'horaire de travail d'un salarié ne peut dépasser 40 % de l'horaire légal par salarié, sur la durée totale de l'accord/du document unilatéral. L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire salaire minimum (SMIC).

L'APLD peut être mise en place dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. 

A savoir :

Les entreprises voyant leurs activités ralenties ou arrêtées du fait des conséquences économiques de la crise sanitaire ou du conflit en Ukraine pouvaient être éligibles au bénéfice de l'activité partielle pour le motif  “toutes autres circonstances exceptionnelles” jusqu'au 31 décembre 2022 (1).

La mise en place du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) (2) ne peut plus se faire depuis le 1er janvier 2023.

Par contre, les dispositifs instaurés en entreprise avant cette date peuvent continuer de s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard : le recours à l'APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

=> Un accord collectif ou un document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut être modifié même après le 31 décembre 2022 (l'avenant modificatif doit dans ce cas être transmis à la Dreets - Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Remarque : Le dispositif d'activité partielle pour les salariés vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave de Covid-19 a pris fin le 31 janvier 2023. 

Afin de préparer le retour en entreprise des salariés vulnérables éloignés du travail depuis une longue période, le ministère du Travail préconise des mesures d'accompagnement et de protection à mettre en place dans son questions-réponses mis à jour le 22 février 2023. 

Le ministère rappelle que l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés.

L'employeur doit, dans le cadre d'un échange avec le salarié concerné et de préférence en lien avec un professionnel de santé au travail, prévoir les mesures nécessaires pour assurer sa protection sur son lieu de travail.

Ces mesures de protection peuvent être notamment :

• la mise à disposition d'un bureau individuel ou, si ce n'est pas possible, l'aménagement de l'espace de travail pour éviter la promiscuité ;
• l'adaptation des horaires pour éviter les heures de pointe ou, si ce n'est pas possible, la prise en charge de modes de transport individuels ;
• la vigilance sur le port du masque et le respect des gestes barrières dans les salles de réunion ou les autres espaces confinés où se trouve le salarié vulnérable ;
• l'aménagement d'un accès aux espaces de restauration collectifs permettant le respect des gestes barrière ou, si ce n'est pas possible, la recherche de solutions alternatives.

Si le poste de travail le permet, le recours au télétravail peut être envisagé, sur la base d'un accord entre l'employeur et le salarié vulnérable.

A noter : Le ministère du Travail rappelle aux employeurs que les salariés vulnérables qui retournent en entreprise ne doivent pas faire l'objet de discrimination.

Spécificités relatives au cadre du plan de Résilience économique et sociale : 

Les entreprises dont l'activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d'agression russe en Ukraine sont éligibles au dispositif d'APLD.

A noter : ce dispositif est conçu pour faire face à des difficultés durables et que la Dreets ne recommande pas de conclure des accords ou de documents unilatéraux (pris en application d'un accord de branche APLD étendu) d'une durée de quelques mois seulement, notamment au regard de l'application de la règle fixant à 40% le taux maximal d'inactivité.

Montant (4) :

L'employeur reçoit une allocation équivalente à 60% de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic avec un minimum de 8,92 euros ((montant applicable aux demandes d'indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2023). Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,92 euros, ni être supérieure à un plafond de 35,50 euros par heure chômée.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 70% de 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Modalités : 

Il suffisait de suivre la procédure de droit commun. Le Système d'Information sur l'Activité Partielle (SI APART), qui recense les demandes d'activité partielle déposées par les entreprises sur l'extranet activité partielle, a toutefois été mis à jour afin de permettre aux entreprises de cocher un sous-motif supplémentaire, au sein des motifs “toutes autres circonstances exceptionnelles”, intitulé “conséquences du conflit en Ukraine”.

L'utilisation de ce motif autorisait les entreprises à bénéficier de la souplesse prévue par la loi (5) permettant à l'employeur de disposer d'un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande préalable.